Se défendre contre l’intimidation
La plupart des travailleurs canadiens en ont déjà été victimes, en ont été témoins ou connaissent quelqu’un qui en a été la cible, et plusieurs ont quitté des emplois qu’ils aimaient à cause de cela.
Et pourtant, l’intimidation en milieu de travail est rarement mentionnée dans les politiques en milieu de travail. À l’exception du Québec, à moins que l’intimidation ne prenne la forme de harcèlement sexuel ou de discrimination en raison du sexe, de la race ou de la religion, elle n’est pas énoncée explicitement dans nos lois sur le travail.
L’intimidation en milieu de travail est une forme de violence psychologique perpétrée contre un employé par ses pairs ou ses supérieurs et qui compromet sa santé ou sa carrière. Elle comporte rarement de la violence physique et prend souvent la forme d’insultes verbales et stratégiques visant à empêcher la victime de bien faire son travail.
Un sondage réalisé en 2003 a révélé que 82 % des personnes qui ont déjà été victimes de mauvais traitements étaient d’avis qu’elles n’avaient d’autre choix que de quitter leur emploi afin d’y échapper. Pis encore, les statistiques indiquent que les intimidateurs ne s’en prennent pas aux « nouveaux » mais plutôt aux employés de longue date, bien établis dans le milieu de travail. Les cibles les plus fréquentes sont les femmes dans la quarantaine. Les systèmes internes des milieux de travail ont tendance à cantonner l’intimidation parmi les pairs, mais dans la plupart des cas (71 %), l’intimidateur est une personne en position d’autorité.
Les coûts pour les employeurs sont considérables. L’intimidation entraîne la perte d’employés compétents et empoisonne l’environnement de travail, ce qui a pour effet de démoraliser les autres membres du personnel et de diminuer la productivité.
Résoudre une situation d’intimidation en milieu de travail peut s’avérer très ardu. La direction peut se ranger du côté de l’intimidateur, percevant ce dernier comme étant quelqu’un qui sait « obtenir des résultats. » Les poursuites judiciaires sont onéreuses – sans compter qu’il peut être difficile de monter un dossier pouvant garantir qu’on obtiendra gain de cause, surtout si on n’a pas pris les mesures appropriées en temps voulu. Bien que les syndicats puissent offrir une certaine assistance, plus souvent qu’autrement, les victimes d’intimidation en milieu de travail doivent résoudre le problème par elles-mêmes.
Conseils pour les victimes d'intimidation
Tout d’abord, il faut déterminer le type d’intimidateur auquel vous avez affaire.
Le criard humilie ses victimes dans des endroits publics afin de contrôler l’ambiance émotionnelle au travail.
Le critique porte de fausses accusations contre sa victime et dénigre cette dernière en cachette afin de miner son sentiment d’identité.
Le serpent à deux têtes est une personne hypocrite et passive-agressive, qui détruit la réputation des gens en répandant des rumeurs; cherche à entacher la réputation de sa victime.
Le cerbère exerce un contrôle en privant sa victime des ressources (par ex., temps, budget, autonomie, formation) dont elle a besoin pour réussir.
Le fait de savoir à quel type de personne vous avez affaire peut vous aider à déterminer les meilleures mesures à prendre pour vous défendre. Souvent, les intimidateurs recrutent d’autres personnes pour les aider. Les hommes ont tendance à faire appel à la direction, tandis que les femmes tendent davantage à rechercher un appui parmi leur réseau social.
Si vous croyez être la cible d’intimidation, voici un plan à trois volets que proposent certains experts :
- Appelez-la par son nom. Le fait de l’appeler intimidation, violence psychologique ou harcèlement extériorise le problème. Le sentiment de honte s’en trouve diminué et la guérison peut commencer.
- Prenez le temps d’effectuer les quatre tâches suivantes : vérifiez votre état de santé pour détecter d’éventuelles complications dues au stress; obtenez des conseils psychologiques; vérifiez si on a violé des politiques en milieu de travail ou des lois sur le travail; compilez des données démontrant l’incidence financière de l’intimidation pour les employeurs.
- Présentez votre cas – preuves à l’appui – à la personne la plus haut placée de la compagnie ou de l’organisme.
Par contre, faites attention parce que le fait de prendre une approche directe peut avoir des conséquences non voulues et imprévisibles. Parmi les victimes qui dénoncent l’intimidation en milieu de travail, 17 % ont été transférées, 33 % sont parties volontairement et 37 % ont été renvoyées. L’intimidateur n’a été réprimandé, transféré ou renvoyé que dans 13 % des cas.
Ces chiffres ne sont certainement pas encourageants pour ceux et celles qui espèrent résoudre ce problème.
Un nouveau service, www.anonymousemployee.com vous permet de communiquer vos préoccupations à vos supérieurs sans avoir à révéler votre identité. Il est conçu pour vous permettre de tâter le terrain afin de déterminer si vous obtiendrez le soutien dont vous avez besoin avant de loger une plainte officielle. Dans toute communication du genre avec la direction, vous devriez présenter votre cas de manière professionnelle et faire preuve de proactivité en proposant des améliorations aux pratiques ou aux politiques d’emploi.
Si la situation n’est pas rectifiée, vous vous verrez peut-être dans l’obligation de partir, mais ne partez pas silencieusement dans un nuage de honte.
Malheureusement, il n’existe pas de solution facile à l’intimidation en milieu de travail. Nous devons tous travailler ensemble pour sensibiliser le public à ce problème et aider à établir de meilleures lois et politiques sur le travail afin de prévenir l’intimidation.
Preston Squire, AnonymousEmployee.com Inc.
Référence : G. Namie, « 2003 Report on Abusive Workplaces », The Workplace Bullying & Trauma Institute, Octobre 2003.
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